青企加油站55：疫情下公司要“死”了，就不用谈劳动法了吗？
新冠肺炎是一场突如其来且没有硝烟的战“疫”，它对经济社会等各方面都造成了一定的影响。在这场艰难的持久战中，诸多企业受到了严重冲击，它们面临政策、人员、供应链、大量订单取消等原因以及运营成本刚性支出的巨大经营压力，资金压力尤其是现金流压力明显，部分企业甚至走到了生死存亡的关键时刻。
危机之下，很多企业无法正常复工，大量降薪甚至裁员的情况出现——
2月15日，教育公司松鼠AI的创始人栗浩洋宣布：全员3.5折工资5个月，最核心高管零工资，一月统一半折。
2月28日，媒体报道称优信发布了“优信停工待岗通知书”的内部邮件，宣布于2020年3月1日安排停工待岗。 停工待岗期间，公司将按照各地政策支付最低生活保障，并负担员工基本社保和住房公积金，待公司经营状况转好，则将安排联系归队事宜。
当然，也有逆势给员工加薪的，比如最近卖房子很火的恒大和因为涨薪圈了一波粉的伊利——
2月23日，恒大集团发文表示，给春节期间，物业系统坚守一线的员工，除法定加班工资外，湖北区域3倍工资和综合奖金、其他地区1倍。
2月26日，伊利集团董事长潘刚在总裁例会上表示，会继续给员工涨薪。
每个企业和员工都有自己的抉择，在不违反法律的前提下，很难说谁是谁非。
可就在前几天，云南某企业CEO怒斥HR的邮件突然在网上火了！关于“公司都要死了，你还跟我谈什么劳动法”的说法引起了网友热议。
公司要“死”了，就不用谈劳动法了吗？借着这个话题，今天想跟大家好好聊聊，疫情之下，企业与员工共度难关的正确姿势到底应该是什么。
01
公司都要死了
还谈什么劳动法？
咱们先看下该CEO怒斥HR的邮件全文：
这封邮件言辞激烈，丝毫不留情面，字里行间流露出的情绪让人无比压抑，这也直观的反映出了在这场来势汹汹的疫情下企业员工各自尴尬和窘迫的境地。
一方面，面对未知的经济发展前景，减少人力成本，降薪裁员是许多企业自救的首选，但按照劳动法的规定进行补偿等，极有可能成为压死企业的最后一根稻草；而另一方面员工将面对“年前一分没剩，年后一分没挣”，还要偿还各种贷款的巨大打击和绝望。情与法又一次站在了看似矛盾对立的位置。
02
疫情之下
是否存在法外之地？
受疫情影响，很多企业主都存在这样的想法：“反正公司都撑不下去了，光脚不怕穿鞋的，劳动法又算个什么？”
首先，我们需要理解法的概念和特征。法律作为社会规范的一种，与道德规范、宗教规范、习惯等的最根本区别之一，就在于法律是以“国家强制力”为后盾，通过法律程序保证实施，而且法律在国家权力所及的范围内，法具有普遍效力和约束力。
有人会说，在疫情的特殊情况下法律规定有些不近人情，企业已自身难保，如还要按劳动法进行补偿、赔偿，真的是在逼“死”企业。
其实，我们换个角度考虑，如果仅考虑对企业的保护免除其补偿的责任，则会对劳动者造成极大的不公平和伤害，不仅受不到法律保护获得应有的补偿，还要面临着失业的经济压力和漫漫无期的再就业过程。
03
疫情之下
用这招就可以合法解雇员工？
为了合法解除劳动合同，企业在解除理由中可能会强调因新冠肺炎疫情这一情况导致“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”。
但需要警惕的是若以该理由解除劳动合同，不仅需要满足解除的实体条件也需要符合解除程序上的要求，否则将被认定为违法解除劳动合同，承担不利的法律后果。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化。
我们可以参考《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》所列举出的几个具体情形：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
全国人大常委会法工委发言人臧铁伟就疫情防控有关法律问题答记者问时表示“当前我国发生了新型冠状病毒感染肺炎疫情这一突发公共卫生事件。对于因此不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力……”。
但我们通过不少司法裁判也可以看出，将新冠肺炎疫情认定为不可抗力在总体上是妥当的，对于不同类型合同是否均能适用不可抗力条款仍需具体分析。
Q2:对于该原因解除行为的构成要件是什么，司法实践中考量的因素有哪些？即使我们判断新冠肺炎疫情属于客观情况发生的重大变化，但是否可以解除劳动合同，还需要满足相关构成要件。
对于企业的该解除行为是否满足构成要件，司法实践中会从以下几个层面进行考量：
1)疫情是否导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，如疫情之下形成的不可抗力或因政策影响导致的用人单位停产等。
2)客观情况发生重大变化与原劳动合同无法继续履行是否存在因果关系，即上述变化是否导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。
3)用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行过协商，且经协商仍未能就变更劳动合同内容达成协议。这是公司必须履行的法定程序。
4)如公司有工会，用人单位解除行为需履行通知工会等程序要求。
如以新冠肺炎属于“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，需符合以上解除理由和程序要件，而其中最关键的是第二个要件的判断，也就是对于因果关系的判断。
就我国目前新冠肺炎发展趋势来看，在国家、各级政府和社会协同的努力下，疫情正在得到有效控制。对于部分企业来说，停业、减产等是暂时的困难，虽然会导致劳动合同的部分条款如工资标准等无法履行或继续履行成本过高，但并不意味着劳动合同完全、永久无法履行了。
况且目前国家为缓解企业经营困境，出台了各种利好政策，失业保险稳岗返还、降低缓缴社保费用、部分减免房租等，同时鼓励企业与员工协商解决复工前的用工问题，协商灵活安排工作时间等。如南京人社局就出台过政策，超过一个工资支付周期无法让员工恢复正常工作的，可依照市最低工资支付生活费，以此降低企业经济压力。
因此，对于因果关系法院也可能会认定疫情并不必然导致劳动合同无法履行。企业此时以“客观情况发生的重大变化”解除劳动合同时需要谨慎。
04
疫情防控期间
企业是否可以进行经济性裁员？
面临同等的运营成本、员工薪资，营业收入大幅度减少甚至没有的情况下，企业生存压力巨大。因此，难免会运用裁员的办法应对当前困难。那么，针对最近普遍被提起的经济性裁员，又具体如何操作呢？
经济性裁员是企业特殊情形下维持企业存续的方法之一，是指裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的裁员。虽然与劳动者解除劳动合同是企业的自主权利，但是经济性裁员必须按照我国现行法律法规进行，否则可能导致企业对劳动者支付巨额赔偿或者受到行政处罚。
依据《劳动合同法》第四十一条规定，需要满足以下条件：1)依照企业破产法规定进行重整的；2)生产经营发生严重困难的；3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
企业常常采用的依据是“生产经营发生严重困难的”，对此企业需提供相关证据如企业财务报表、纳税数据等证明其的确存在严重困难的情形，但实际上生产经营困难标准较难达到，受疫情影响生产经营困难目前没有清晰的认定标准。同时相关政府部门对裁员持限制态度，法院也会对企业所面临的困难是否为一时的、是否确实无法解决等等进行审查严格。
1)经济性裁员的人数、时间及程序要求
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
2)裁减人员时，应当优先留用下列人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3)不得裁掉的人员
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
4)经济性裁员其他要考虑的问题
裁员极易引发群体性诉讼，除前述要满足的法定条件外，还需要考虑其他技术性和情感性的因素。如裁员前需要做好充分评估，裁员预算是否足够，何时、以何种方式、由谁向工会或全体员工说明情况，如何说明，如何回答和应对员工是疑问，如何稳定员工情绪等，尤其是在自媒体发达的今天，企业还要考虑接踵而来的大众媒体的舆论和监督。
因为裁员而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
说到底，经济性裁员还是要慎重实施。因为经济性裁员并不意味一定能降低成本。这就需要企业结合自身情况，对裁员的时间、程序、政策、财务成本和法律风险作出综合评估。
05
在严峻的疫情面前
企业到底该怎么做才能“保命”？
通过上面的分析，我们能看出在目前政策环境下，解除劳动关系等解雇裁员方式，至少不是企业减负渡难关的最佳方案。
首先，我们建议企业尤其是经济困难的企业可以先与劳动者协商，包括工资待遇、岗位、工作时间的协商。“稳岗”在一定程度上也是企业承担的社会责任。
企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。南京市人社局关于印发《关于应对新冠肺炎疫情做好稳就业保用工的若干政策措施》的通知也强调企业可与职工协商采取错时、弹性上下班等方式灵活安排工作时间；企业采取轮岗轮休、缩短工时、集中工作、集中休息等方式，符合规定的，可以申请实行特殊工时制度。
其次，如果迫不得已，可事先与主管部门沟通公司生产经营困难情况及员工安置方案的情况，制定员工安置方案并与员工协商签订协商一致解除劳动合同。
第三，充分利用国家及地方的利好政策。
2月20日国务院联防联控机制发布会上，人社部、财政部、住建部等部门介绍了阶段性减免企业社保费、医保费和缓缴住房公积金的政策情况，预计规模将超5000亿元。
《稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中也提出，用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。用好培训费补贴政策，对受疫情影响的企业，在确保防疫安全情况下，在停工期、恢复期组织职工参加各类线上或线下职业培训的，可按规定纳入补贴类培训范围。用好小微企业工会经费支持政策，对受疫情影响符合条件的小微企业工会经费全额返还。
诸如此类的政策福利还有不少，希望企业对符合条件的政策充分利用，通过国家宏观调控的手段，达到纾困解难的目的。
我们已经能看到打赢疫情防控阻击战的胜利曙光，在此艰难时刻，希望职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的前提下，稳定劳动关系，尽量避免出现大规模裁员情况的出现，我们共同等春来。
