因为带上了“激励”，还带上了“股权”，虚拟股权激励一下子高大上起来。至于虚虚实实，管他呢！
其实，虚拟股权早已不是什么新鲜事物，鼎鼎大名的华为早已将虚拟股权玩得风生水起，虽然颇多争议，但不妨碍其成为“股权激励界的葵花宝典”。
事实上，「虚拟股权激励」并没有说的那么神。尤其现在某直聘、某猎网，动不动就在招聘福利里写上股权啊、激励啊、分红啊，讲真，求职者都已经麻木了。
但这绝对不是「虚拟股权激励」的锅。
从出发点来说，公司授予受激励员工一种相对于实体股权而言的虚拟股权，使其以类似股东的身份参与日常工作，按一定比例获得公司经营利润的分配，以激励员工更加努力地工作，这是好的（至少证明了公司还愿意跟你谈钱）。
但如果运用不当，激励不好，就会变成纯粹的业绩奖励，甚至成了画大饼、空头支票，失去了股权激励原本的意义。
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又说华为，一个靠“虚拟股权”就可以谱写传奇的公司
为什么加了个“又”字？是因为10篇讲虚拟股权的文章中有11个都绕不开华为。
作为虚拟股权的大佬，华为把虚拟股权玩到了极致。
作为是一家高科技的公司，华为也是全世界少有的还没有上市就成为世界500强的公司，这个公司有18万多的员工，光股东就有8万多个（留下了羡慕嫉妒的泪水）。不过由于华为没有上市，所以员工拿到的股权其实不是上市公司股权，而是虚拟股权。
虚拟股权激励，指的是公司授予受激励员工一种相对于实体股权而言的虚拟股权，员工则可以通过被授予的虚拟股权享受股权升值收益、参与公司的分红、分享企业的剩余索取权并且承担一定的风险。使受激励员工以类似股东的身份参与日常工作，按一定比例获得公司经营利润的分配，将其个人未来的长期收益与企业的经济效益挂钩，以激励员工更加努力的工作来为公司创造价值。
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如何做到不上市却有着上市公司的“吸金吸才”能力？
虽然EMMA一直比较diss商业市场所谓的成功哲学，但好的东西还是值得借鉴一下。向华为看齐，首先要搞懂虚拟股权激励的几种模式：
• 奖励基金模式：
公司将每个经营年度的一部分收益提取出来作为奖励基金放入基金池， 同时对受激励对象授予一定额度的虚拟股，在行权时，受激励对象通过自身持有的虚拟股所占的比例从基金池内获取相应的收益。
• 虚拟型账面价值增值权模式：
是指在激励期初受激励对象在获得权力时无需支出，公司直接将一定数量的名义股份在一定经营期间金额变化的收益权利授予被激励对象。到了期末，公司则根据所授予的名义股份收益权的数量和每股净资产相较期初的变化额度相乘来确定被激励对象的收益额。
• 虚拟股份模式：
这是与普通股权激励制度最相似的一种模式，指公司将一种虚拟股份授予被激励对象，激励对象可以享受相应的分红权以及升值收益，但不同的是其不拥有股份所有权和表决权，也不能出售或者转让，在离开公司时会自动失效。
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不懂这个，虚拟股权激励将毫无意义甚至起到反效果
都说没有稳赚不赔的买卖，方案也一定不是完美无缺的，虚拟股权激励制度同样可能存在很多问题。
• 财务压力
首先，虚拟股权激励在兑现期会有加大公司财务压力的可能。与实体股权激励受激励人直接拥有完整股权相比，虚拟股激励制度从某种程度上说，是对公司股利的延期支付，会在兑付期产生较大的现金流出量，引发流动性危机，进而增大公司经营风险与财务风险，影响正常经营。
• 信息不对称
其次，对于非上市公司来说，其财务数据没有强制公开的要求，受激励的员工通常也不像实股股东一样拥有了解公司经营状况的权利，使得虚拟股权分红的具体决策仍然掌握在公司中高层手中，倘若分红结果偏离受激励员工的预期，则有可能使得员工对公司产生较大的不信任感，对公司发展产生阻力。
• 道德风险
第三，虚拟股权激励制度可能会遭遇道德上的风险。受激励员工因只享受分红权而不持有实际股权，所以造成了受激励员工没有实体股权股东受到的约束强，所承担的经营风险也没有实体股股东大。这可能导致虚拟股股东容易产生“搭车”心理，缺乏“当家做主”的感受，依然是一个雇员的心态，并且这种心态会随着股权激励范围的扩大而增加，对企业运行造成影响。
• 对公司要求较高
最后，虚拟股权激励这种方式对公司所处发展期的要求比较高。在公司的快速发展期或成熟期，这一激励制度可以给受激励员工带来较高的预期收益率。如果公司发展减缓或收益能力降低，一味地实施这一方案则可能会减弱员工对虚拟股权激励的信心，使之起不到理想的长期激励作用，反而不利于公司发展。
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面对瞬息万变的市场，做出什么样的抉择，反映了决策者的视野、心胸和格局
如同上面所说，任何一个该方案都不是完美的，但如何做到不完美中的完美，就非常考验决策者的格局。想要做好虚拟股权激励，下面EMMA提供一个简单的实施步骤：
• 确定虚拟股权激励计划的对象
公司依据企业现状，鼓励员工自我提升，每年动态核定中层干部和核心员工，授以一定数量的虚拟股份，享受公司当年税后利润的每股分红。每年动态核定，就是说虚拟股权的获得不是一劳永逸，这样可以促进核心员工的不断自我提升。
• 确定实行虚拟股权激励标的数量
虚拟股权激励标的数量是虚拟股权激励计划中特别需要均衡考虑的因素。如果数量过多，对股本影响过大，可能导致股东权益摊薄；如数量过小，可能难以起到激励作用。
• 确定虚拟股权激励的分红收益计算方法
虚拟股权的分红收益按每位持有者的虚拟股份总额，扣除当年银行贷款利率后计算（注：因虚拟股权个人不实际出资，故扣除银行利息），计算公式为：虚拟股权分红收益 = 虚拟股权数量 ×（税后利润/ 总股本－净资产股价 × 当年银行贷款利率）
确定好以上三点后，在具体实施过程中，公司应当综合考量，尽量发挥其激励价值，避免不足的产生，才能发挥这一制度的激励价值。通常，一个完善的虚拟股权激励制度在制定时还应当注意以下几个方面：
• 完善兑现制度
一方面， 为避免在虚拟股权益兑现期的现金流出对公司造成的财务压力，可以通过如分散设置行权时间、行权方式的途径，防止大规模集中兑现的情况发生； 另一方面，因非上市公司每股实际价格不公开，计算余度大，因此，公司应当提前拟定科学的计算方法来评估计算虚拟股权的回购价格，保障受激励员工合法权益，以免有失公允，造成员工与公司间产生隔阂。
• 设立虚拟股权管理机构
为了而保持公平公正， 激励方案的实施应当设立专门的虚拟股权监管部门来对其进行监督管理。 比如通过聘请第三方机构、设立信托基金会、组建员工持股委员会等方式，在内外部同时协助受激励员工对虚拟股权激励施行过程进行监督，对所发放的虚拟股权进行管理，来打消受激励员工的担忧，避免造成不信任感导致适得其反的效果。
• 完善业绩考核指标
业绩考核指标的评价是实施股权激励的基础，在确定授予激励对象业绩目标时，企业要参考同行业近几年发展水平和本企业近几年的平均水平，要高于此项标准，但要合理结合本企业所处的行业同期性，企业的特点及企业成长期，分别确定授予和行权的业绩指标。
• 结合公司发展阶段进行动态设计
企业不同发展阶段存在不同的特点，因此在进行虚拟股权激励方案设计的时候就应该根据公司具体实际和当前所处发展阶段，结合内外部环境特点对持股比例和时间跨度进行设计，并随着公司发展动态调整。如：在企业的初创期，企业的主要目的就是生存，这时企业可以依据初期面临的发展情况和阶段性目标，灵活制定初始的虚拟激励方案，为未来的激励计划打下基础；到了成长期，企业需要快速发展，这时可以通过大范围激励方式，既能满足企业员工对公平性的要求，也可以吸引外部人才加入，为企业发展助力；在成熟期，为了避免员工满足于现有成绩产生懈怠，可以通过虚拟受限股这种方式，增加激励收益的解锁条件以实现长期激励；而企业如果到了衰退期，要找到不同的衰退原因以有针对性的进行激励制度设计， 以帮助企业抓住下一个增长点。
